–最新的研究發現女性適合擔當最高管理者；但公司能欣然接受嗎？
多倫多2014年4月28日電 /美通社/ -- 時下職業女性高管的心態以及她們對待職業的方式有了積極的轉變。高度可靠、充滿自信以及女性高管這種對自己領導風格和能力的前所未有的肯定讓人們不得不重新審視最高管理層的構成。一流的性別智商專家因此呼籲應推動男女混合共同領導模式。但公司能欣然接受嗎？
《女性領導者的職業突破》(Women Leaders Breaking Through in Their Careers) 是一份詳盡的調查，由 Women of Influence Inc. 和世界一流的企業及專業情報信息提供商湯森路透 (Thomson Reuters) 攜手完成。它仔細研究了全北美資深女性管理者是如何定義自己的領導能力和成熟度、職業滿意度、職業生涯面臨的挑戰以及為了職位升遷所採取的行動。研究的最終目的是揭示可行的方法、制定行動指南加快女性職位升遷。
性別智商專家、Barbara Annis & Associates 創辦人兼行政總裁 (Barbara Annis) 表示：「我們開展性別智商調查已經有27年多的時間，但我們從沒見過女性高層們如此自信。我們所看到的現狀說明我們需要重新考慮那些關於最高管理層的過時的觀點、考慮建立一個可能會改變未來業界面貌的有益平臺。這個平臺通過任命男、女兩種性別的領導將兩性天賦的才華與技能結合起來。」
女性管理者較以往更加自信，關鍵領導才能優於男性
時下公司界很少或是沒有考慮過如何以互補的方式來利用兩性天賦的品質和技能。事實上女性在多個領域的領導才華比男性要高。比如，研究表明在建立穩固關係和發展互助的工作氛圍方面女性管理者比男性更出色。
女性稱她們現在不需要表現得像個男人就取得成功（84%），這讓女性真實地感到擁有領導才能，研究還發現女性無需改變就能擔當最高管理者。事實上84%的女性高管受調查者非常自信、自尊，並且很直接地表達她們的想法和感受，相對於她們仍然需要在一個偏愛「男性」的充滿不成文規定的文化中發展的女性實屬難得。
湯森路透多樣性&包容性和公司責任部門 (Diversity & Inclusion and Corporate Responsibility) 全球總監 Patsy Doerr 說：「未來五年至十年中女性的雄心與外露的工作激情將令最高管理層中的女性人數有所增加，這不可避免。倡導包容與思維多樣性文化的公司將最終受益、擁有競爭優勢、為未來發展做好準備。」
湯森路透就是這樣一個公司：它理解這個理念並全心致力於推廣多樣性的文化。公司業務的成功絕對離不開員工的才幹，倡導多樣、包容的工作環境是湯森路透的競爭優勢，在推動創新和提升公司的最佳僱主聲譽方面助了一臂之力。
在建立關係網和毛遂自薦方面男性更勝一籌
除了上文提到的積極轉變，為了進入最高管理層女性還應該向男性學習一些技能——特別是建立關係網和自我推銷方面。比如，女性建立關係的方式與男性不同，女性的目標是長久的關係。而男性在建立關係網時的心態是「誰能幫我實現目標。」女性尋求職位升遷時有一個較大的阻礙就是她們常常忘記建立關係網的根本目的。
本次調查的五個主題分別是：職位升遷、自我驅動、領導才能的成熟度、大局觀念、領導者的責任，而女性管理者在職位升遷方面的能力最低（74%）。根據受調查者的回答，尋找新機會時所面臨的最大挑戰是通過考核系統（77%）並有效地與層層領導溝通（80%）。
十位資深女性管理者中有三位認為自我驅動能力很低，而四分之三的受調查者稱溝通能力差。女性無力自我推銷、不以成就吸引人注意（76%）是女性的主要問題。這個問題作為阻礙她們職位升遷的原因被多次提起。
Women of Influence Inc. 主席兼行政總裁 Carolyn Lawrence 解釋說：「如果女性想獲得職位升遷，她們必須停止有意淡化能力的做法。舉個例子，男性在工作面試時採取的是進攻性策略，隨時準備說出他們的成就，而女性介紹的重點更趨向於她們的經驗，將成功歸功於團隊合作。您會僱用哪種人進入高層：那些表現出具有相關品質、技能、並且在相關職位上已經取得成就的人，還是一位能借助於他人幹好這份工作的人？」
女性在男性主導的文化中奮鬥卻不視自己為受害者
儘管有超過一半的受調查者稱與男性主導的文化和業務模式有衝突，特別是在尋求認可和尊重她們的不同思想時，但沒有哪個女性認為自己是這個體系的受害者。相反，她們關注如何找到有助她們在男性主導的文化中成功闖關的方案。
Lawrence 說：「女性管理者沒有尋找藉口，她們將未來掌握在自己的手中、尋找消除通往最高管理層道路上的阻礙的方法。她們有自知之明，與以往相比更加致力於為公司做出更大的貢獻。」
出乎大眾意料，女性並不為平衡工作生活選擇退出
另一個常見的錯誤觀點是，女性（特別是家有小孩子的女性管理者）放棄（選擇退出）高級職位機會是為了更好地平衡工作生活。然而在調查中很少有人將平衡工作生活作為她們職位升遷的最大障礙（20%）。那些將平衡工作生活作為職位升遷障礙的女性在她們的回答中也表現出注重解決方案的一面，這說明她們有能力控制自己的生活。
其它重要的研究發現：
- 女性管理者受大局觀念影響：這些女性領導人決心要實現她們的願景，並以這一願景作為她們的行動指南（84%）
- 培養關係對於實現願景來說致關重要：為了實現她們的願景，女性建立起相互信任的關係、注意到她們對他人的影響、做出決定前尋求理解（85%）
- 對女性來說多樣性位列領導責任的第一位：當被問到領導責任時，受調查者將多樣性作為最重要的因素（89%）。這包括高度評價促進多樣性的行動計劃、僱用各類人、提升各種能力。第二重要的責任是關注業績（88%）、制定高標準、明確責任、激發業績，最後通過鼓勵人們抓住變革、將其與目標聯繫起來來催生變革（85%）
- 勤奮工作讓女性變為隱形人：當女性因勤奮工作而受到關注時，通常會出現兩種情況：不可或缺（她們向更高的職位升遷的機會會減少）或隱形人。解決的方法是瞭解管理與中層職位責任的不同、展示成功的一面。
本次調查的全部研究成果可在《女性領導者的職業突破》上查到，可登入womenofinfluence.ca/advancementwhitepaper 下載，有關 Carolyn Lawrence、Barbara Annis 和 Patsy Doerr 討論促進最高管理層性別平等的新解決方案的視頻也包括在內。
關於本次調查
Infotool, Inc. 研發的性別智商診斷 (The Gender Intelligence Diagnostic) 是一個功能強大的定制診斷調查工具。Barbara Annis & Associates 借助這一工具描繪了男女在工作中真實的態度。2013年11月 Women of Influence 和湯森路透利用該工具對北美326位資深女性管理者進行了詳細的調查。調查採用100分制，女性在調查中被要求就五個主題（職位升遷、自我驅動、領導才能的成熟度、大局觀念、領導者的責任）84個問題寫出她們的認同度或不認同度。接著是三個開放式的問題，讓她們用自己的語言來表達對自己、成功、職業挑戰，以及他們認為成功必備工具的看法和理解。
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